„Die Mitarbeiter nerven!“ – #3 So kann Einarbeitung klappen

Onboarding oder Überforderung: Warum der erste Tag keine Einarbeitung ist

Ein neuer Mitarbeiter beginnt – endlich! Die Stelle ist besetzt, der Vertrag unterschrieben, die Erwartung: Jetzt läufts. Doch was dann passiert, ist oft das Gegenteil. Verlorene Gesichter, fehlende Ansprechpartner, kein klarer Plan. Ein Notebook liegt auf dem Tisch, vielleicht ein paar Begrüßungsworte – und dann?

Willkommen im Alltag, oder besser: im Chaos.

Dabei ist der erste Tag nur die Ouvertüre. Echte Einarbeitung ist ein Prozess, nicht ein Termin.

„Das ergibt sich schon“ – tut es leider nicht

Viele Unternehmen gehen davon aus, dass sich die neuen Mitarbeiter „schon zurechtfinden“. Die Strukturen seien selbsterklärend, die Aufgaben bekannt, und zur Not könne man ja fragen. Doch aus dieser Sicht entsteht kein gelungener Start, sondern ein Gefühl von Orientierungslosigkeit – und Unsicherheit.

Und Unsicherheit frisst Motivation.

Schon in den ersten Tagen entscheidet sich oft, wie loyal, engagiert und selbstständig ein Mensch sich künftig verhält. Wer zu Beginn sich selbst überlassen wird, entwickelt kaum ein Zugehörigkeitsgefühl. Wer dagegen das Gefühl hat, willkommen zu sein und gebraucht zu werden, wächst schneller in Verantwortung hinein.

Warum viele innerlich schon kündigen, noch bevor die Probezeit vorbei ist

Laut einer Studie von Haufe (2023) entscheidet sich bei 28 Prozent der neuen Mitarbeiter innerhalb der ersten vier Wochen, ob sie langfristig bleiben wollen – oder eben nicht. Noch alarmierender: Fast jeder Fünfte hat schon in den ersten 100 Tagen innerlich gekündigt.

Die Gründe dafür sind fast immer dieselben:

• Fehlende Struktur im Onboarding
• Keine klare Rolle oder Erwartung
• Unklare Ansprechpartner
• Kein echtes Willkommen
• Keine Rückmeldungen oder Gespräche

Und genau hier beginnt der Teufelskreis: Die Führungskraft denkt sich nach wenigen Wochen: „Der oder die nervt – da kommt nix von allein!“ Und der Neue denkt: „Hier weiß niemand, was ich eigentlich tun soll.“

Einarbeitung ist mehr als Fachwissen

Ein häufiger Irrtum: Einarbeitung bedeutet, jemandem beizubringen, wie die Software funktioniert oder wo die Ordner liegen. Doch das ist nur ein Bruchteil des Ganzen. Einarbeitung bedeutet auch:

• Kulturelle Integration: Wie ticken wir hier? Was ist uns wichtig?
• Beziehungsaufbau: Wer ist wofür zuständig? Wen kann ich fragen?
• Orientierung: Welche Ziele verfolgen wir? Wo ist mein Beitrag?

Das alles braucht Zeit und Struktur, nicht als 20-seitiges PDF, sondern als klarer, gelebter Fahrplan.

Die Drei-Phasen-Einarbeitung: Orientierung, Integration, Verantwortung

Ein bewährtes Modell, um den Prozess zu strukturieren:

Orientierungsphase (circa 1. Monat):

• Ankommen, Überblick verschaffen, erste Aufgaben begleiten
• Viel Kommunikation, aktives Willkommen, kurze Feedbackschleifen

Integrationsphase (2.–3. Monat):

• Erste eigene Aufgabenbereiche übernehmen
• Rollen klären, Ziele formulieren, Routinen etablieren

Verantwortungsphase (ab Monat 4):

• Selbstständige Arbeit, Entscheidungsfreiheit, Teilnahme an strategischen Themen
• Klarheit über Entwicklungsmöglichkeiten

Wer diese Phasen bewusst gestaltet, beugt nicht nur Frust vor, sondern bindet Mitarbeiter nachhaltig an das Unternehmen.

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Fazit: Keine Motivation ohne Orientierung

„Die nervt mich, die kriegt ja gar nichts allein hin!“ ist oft das Ergebnis schlechter Einarbeitung, nicht mangelnder Kompetenz. Mitarbeiter sind nicht automatisch motiviert, nur weil sie unterschrieben haben. Sie müssen erleben, dass sie einen Platz haben und dass man sie dort auch wirklich haben will.

Ein strukturierter Einarbeitungsprozess ist keine Bürokratie, er ist Wertschätzung in Praxisform. Und wer hier gut investiert, spart sich später viele Diskussionen, Missverständnisse und genervte Führungskräfte.

Dieser Beitrag stellt ausschließlich die Meinung des Verfassers oder des Interviewpartners dar. Er muss nicht zwangsläufig die Sichtweise der Epoch Times Deutschland wiedergeben.